Mitarbeitergespräche verbindlich und professionell führen
Häufig berichten mir Führungskräfte über den/die Mitarbeiter/in, der/die nicht die Leistung erbringt, die erwartet wird. Oder sich einfach nicht um die Projekte kümmert, die man delegiert hatte. Wenn sich die Unzufriedenheit über einen längeren Zeitraum hinzieht, steht schnell der Gedanke „Kündigung“ im Raum.
Hinderungsgründe für eine schnelle Entscheidung und Umsetzung der Kündigung sind dann häufig Gedanken wie:
- wie wird das Team reagieren?
- der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin arbeitet doch schon über 20 Jahre hier und hat sich für das Unternehmen verdient gemacht …
- es dauert wahrscheinlich ewig, einen Ersatz zu finden …
Und dann wird die Entscheidung immer weiter aufgeschoben, mit dem Betroffenen wird kein Gespräch geführt und die Unzufriedenheit steigt weiter (sowohl auf Mitarbeiter- als auch auf Führungsseite).
Meistens stellt sich auch noch heraus, dass bisher noch kein strukturiertes Gespräch mit dem Mitarbeiter geführt wurde.
Struktur von Mitarbeitergesprächen:
- 1. Stufe: Anlassbezogenes Feedback: Ich gebe zu einem Auftrag oder Arbeitsergebnis eine kurze Rückmeldung
- 2. Stufe: Feedbackgespräch: Mir fällt als Führungskraft auf, dass mein Mitarbeiter z. B. regelmäßig mehr Zeit für einen bestimmten Kunden benötigt als vereinbart. Deshalb führe ich ein Gespräch von 20-30 Minuten.
- 3. Stufe: Kritikgespräch: Trotz konstruktivem Feedbackgespräch hat mein Mitarbeiter eine „rote Linie“ überschritten. Ich führe ein verbindliches Gespräch mit Zielvereinbarung.
Ich frage dann, welches Gespräch haben Sie aus dieser Liste schon geführt? Meistens stellt sich dann heraus, dass noch kein verbindliches und ernsthaftes Gespräch geführt wurde und der Mitarbeiter wahrscheinlich noch keine Chance zur Verbesserung seiner Leistung bekommen hat.
In meinen Coachings schlage ich dann vor, sich in die Situation des Mitarbeitergespräches hineinzuversetzen und sich dieses ganz konkret vor Augen zu führen.
Konstruktives Feedback wirkt Wunder!
Feedback? Da war doch was … Ja, das mit dem Selbst- und Fremdbild. Das klafft häufig auseinander, vor allem, wenn man im Arbeitsalltag Routinen entwickelt und diese gar nicht mehr selbst hinterfragt, weil´s einem ja auch gar nicht mehr auffällt. Kann ja nicht schlecht sein, “hamma schon immer” so gemacht.
Dies tun Mitarbeiter/innen meist nicht absichtlich, sondern unbewusst, bis jemand Feedback gibt. Und diese/r Jemand sind Sie!
Feedback im Mitarbeitergespräch ist aktives und wirksames Führen. Geben Sie Ihren Mitarbeiter/innen die Chance, an sich zu arbeiten.
Bereiten Sie Ihr Mitarbeitergespräch wie folgt vor:
- Was muss in dem Gespräch passiert sein, dass es für Sie ein gutes Gespräch war? Was ist Ihr konkretes Gesprächsziel?
- Wählen Sie einen geeigneten Zeitpunkt, Sie und Ihr Mitarbeiter sollten 20-30 Minuten Ruhe für ein konstruktives Gespräch haben
- Bereiten Sie Ihr konstruktives Feedback in Form von Ich-Botschaften vor:
- Meine Beobachtung: Was haben Sie gesehen/gehört/gelesen? Was wurde Ihnen berichtet?
- Meine Bewertung: Warum finden Sie das Arbeitsergebnis oder Verhalten Ihres Mitarbeiters gut/verbesserungswürdig? Anhand welcher Kriterien bewerten Sie? (z.B. Produktivität, Kundenzufriedenheit, Arbeitsqualität …)
- Mein Wunsch: Was wünschen Sie sich konkret von Ihrem Mitarbeiter?
Schreiben Sie Ihre Gedanken auf und gehen Sie entspannt in Ihr Gespräch. Erfolgreiche Gesprächsführung benötigt Vorbereitung – „Zwischen Tür und Angel“ kann schnell nach hinten los gehen oder Ihre wichtige Botschaft kommt einfach nicht an.
Ich wünsche Ihnen viel Freude und Erfolg bei Ihren Gesprächen!
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