Ein transparentes und nachvollziehbares Gehalts- bzw. Bonussystem sollte meines Erachtens ein fester Bestandteil eines professionellen Personalmanagements sein. Im dritten Teil meiner Artikelserie zum Thema Bonus- oder Anreizsysteme einführen geht es jetzt um die konkrete Einführung – Schritt für Schritt.
Natürlich sind Motivation und Arbeitsengagement nur begrenzt käuflich. Das heißt, Ihr Gehaltssystem sollte ein Puzzleteil bzw. ein Tool in Ihrer Mitarbeiterführung sein. Deshalb ist es aus meiner Erfahrung heraus auch besonders wichtig, Belohnungen (Boni, Prämien, Gehaltserhöhungen …) mit Gesprächen zu verbinden. Damit Ihren Mitarbeiter*innen auch klar ist, welche Ihrer Erwartungen sie (über)erfüllt haben und worüber Sie sich besonders gefreut haben.
Nur so wird Ihr Gehalts- und Bonussystem ein Instrument zur Zielerreichung bzw. Steuerung Ihres Unternehmens.
Für die Einführung eines Gehalts- bzw. Bonussystem empfehle ich ein zweistufiges Verfahren:
- Jahr 1: Vereinbarung der Mitarbeiter-Rollen und Bewertung der Arbeitsergebnisse anhand dieser Rollen (siehe Artikel vorletzte Woche)
- Ab Jahr 2: Zusätzliche Zielvereinbarung anhand Ihrer strategischen Unternehmensplanung (siehe Artikel letzte Woche)
Die Probezeit: Jahr 1
Stellen Sie als erstes im Rahmen eines Team-Meetings die ausgearbeiteten Mitarbeiter-Rollen vor. Erklären Sie, warum diese wichtig sind und was Sie damit erreichen wollen. Kommunizieren Sie, dass diese Rolle zukünftig die Basis für Feedback und für die Bewertung der Arbeitsergebnisse im Mitarbeiterjahresgespräch ist.
Gehen Sie mit Ihren Mitarbeiter*innen in den Austausch. Klären Sie Verständnisfragen. Überlegen Sie sich im Vorfeld, zu welchen Bereichen Sie ein Feedback möchten und welcher Teilbereich der Rollenbeschreibung nicht verhandelbar ist.
Vereinbaren Sie mit Ihren Mitarbeiter*innen einzeln Entwicklungsgespräche. Ziel dieser Gespräche ist es, die Rolle zu besprechen, ggf. durch Vorschläge Ihrer Mitarbeiter*in zu ergänzen und dann diese Rolle zu vereinbaren.
Einführung des Bonussystems: Jahr 2
Das erste Jahr war erfolgreich? Bestimmt haben Sie auch das ein oder andere anstrengende Gespräch geführt, doch nun haben Sie eine konkrete Gesprächsbasis. Jetzt geht es um den nächsten Schritt: die konkrete Zielvereinbarung.
Stellen Sie als erstes Ihre strategische Jahresplanung im Rahmen eines Team-Meetings vor. Welche Ziele sollen erreicht werden? Welche Beteiligung erwarten Sie von Ihren Mitarbeiter*innen und wie soll die Zielerreichung gemessen werden? Welche Belohnung gibt es für jeden einzeln bzw. das Team, wenn die Ziele erreicht werden?
Beim nächsten Mitarbeiterjahresgespräch geben Sie Feedback anhand der vereinbarten Rolle, wie Sie die Arbeitsergebnisse und ausgeübten Aufgaben einschätzen. (Rückblick)
Beim Ausblick vereinbaren Sie die individuellen, zusätzlichen Ziele und To dos, die auf Ihre strategische Jahresplanung einzahlen. (Ausblick)
Fazit und weitere Tipps
Lassen Sie sich mit der Einführung eines Bonus- bzw. Gehaltssystems Zeit. Ganz wichtig finde ich, erst einmal das “Ist” zu vereinbaren. Was erwarten Sie konkret von Ihren Mitarbeiter*innen für das Gehalt welches Sie zahlen? Die Vereinbarung der Rollenbeschreibung ist dafür die Basis.
Wenn das “Ist” klar ist und ein Jahr “geübt” wurde, können Sie den Ausblick wagen und das “Soll” definieren (individuelle Zielvereinbarung).
Stellen Sie sich auf ein Finetuning und Feedbackschleifen ein. Der erste Wurf wird nicht perfekt sein, erst in der konkreten Umsetzung und an den Rückmeldungen Ihrer Mitarbeiter*innen merken Sie, an welcher Stelle es noch haken könnte. Planen Sie also Zeit für Zwischengespräche und Reviews ein.
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