Diese Woche habe ich einen Workshop mit Führungskräften moderiert. Der Wunsch der Teilnehmer*innen war es, Inspiration und Input zum Thema Anreiz- und Vergütungssysteme zu bekommen.
Die Erfahrungen mit Anreizsystemen der Teilnehmer*innen war eher negativ geprägt. Teilweise wurden Anreiz- oder Bonussysteme mit hohem Aufwand einführt und zwischenzeitlich wieder abgeschafft.
Gründe dafür waren unter anderem, dass das Team auseinandergefallen ist, Stichwort “Ellenbogenmentalität” oder dass es auch sehr aufwändig war, die Daten für eine Beurteilung zusammenzutragen. Und es wurde trotzdem nicht als fair und transparent empfunden.
Doch wie das Thema Anreizsysteme angehen? Zumal es ja auch wichtige Vorteile gibt, wie z.B. mehr Eigenverantwortung ins Team zu geben oder auch Mitarbeiter*innen mehr ins unternehmerische Denken zu bringen.
Rollenbeschreibung – der Goldstandard in der Führung
Meine Erfahrung aus meiner Beratungspraxis ist, dass es in Unternehmen häufig an klar definierten Rollen fehlt. Doch wie soll ich als Führungskraft das Ziel für ein Anreizsystem bzw. individuelle Ziele definieren, wenn noch nicht einmal definiert ist, was ich von meinen Mitarbeiter*innen konkret für das Gehalt, welches ich zahle, erwarte. Was ist also der Standard bzw. das “Übliche”?
Vom “ist” zum “soll”
Erster Schritt ist also, klar definierte Rollenbeschreibungen einzuführen und diese mit den Mitarbeiter*innen zu vereinbaren. Diese Rollenbeschreibungen sollten folgende Struktur haben:
- Namen der Rolle: Welcher Name trifft den Verantwortungsbereich am besten?
- Ziel und Mehrwert der Rolle: Welchen Mehrwert bietet diese Rolle den Kund*innen, der Führung, den Kolleg*innen … ?
- Konkrete Aufgaben: Nicht nur das “was” sondern auch das “wie” (Qualitätsanspruch) beschreiben.
- Verantwortung: Wofür trägt der/die Mitarbeiter*in konkret die Verantwortung? Gibt es eine zusätzliche Verantwortung für die Arbeitsergebnisse von Kolleg*innen?
- Entscheidung: Was darf der/die Mitarbeiter*in konkret alleine, oder ggf. gemeinsam mit anderen entscheiden?
Diese Rollenbeschreibung sollten Sie gemeinsam mit Ihrer/m Mitarbeiter*in besprechen und vereinbaren. Dann haben Sie den ersten Schritt gemacht, Sie haben die Grundlage für ein Bonus- bzw. Anreizsystem geschaffen.
Zweiter Schritt ist es, anhand dieser Rollenbeschreibung und -vereinbarung ein Feedback und Bewertung des/der Mitarbeiter*in im nächsten Mitarbeiterjahresgespräch zu geben. Überall da, wo der/die Mitarbeiter*in Ihre Erwartungen übertroffen hat, gibt es schon erste Ideen, was Sie zukünftig durch eine Prämie oder einen Bonus belohnen könnten.
Eine weitere Facette eines Anreiz- bzw. Bonussystems ist es, Mitarbeiter*innen die Umsetzung Ihrer strategischen Ziele und Projekte einzubinden. Lesen Sie dazu meinen Beitrag in der nächsten Woche.
Welche Erfahrungen haben Sie mit Anreiz- und Bonussystemen gemacht? Schreiben Sie mir.
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